CDI contractuel collectivité territoriale : conditions, procédure et droits de l’agent

CDI contractuel collectivité territoriale : après six ans de services, le contrat ne peut plus être reconduit qu’à durée indéterminée. Voilà pour le principe. Dans les faits, beaucoup d’agents découvrent trop tard que l’ancienneté seule ne suffit pas : le fondement juridique du contrat en cours et la catégorie hiérarchique pèsent autant. Selon le rapport annuel sur l’état de la fonction publique, on recense 1 358 500 contractuels dans les trois versants, soit 22 % des effectifs. Voici les conditions à réunir, la procédure que doit suivre l’employeur et ce que le CDI change réellement, par rapport à la distinction classique entre titulaire et contractuel.

CDI contractuel collectivité territoriale : les deux conditions à réunir

Le CDI n’a rien d’une faveur accordée par l’employeur : c’est une conséquence mécanique du Code général de la fonction publique (CGFP). L’article L. 332-10 prévoit que tout contrat établi ou renouvelé sur le fondement de l’article L. 332-8 avec un agent qui justifie de six ans de services publics sur des fonctions de même catégorie hiérarchique est conclu pour une durée indéterminée. Deux conditions cumulatives, donc. Si l’une manque, la transformation du CDD en CDI est impossible, quel que soit le profil de l’agent.

Le parcours type suit une logique simple. Sur un emploi permanent, le recrutement se fait par CDD d’une durée maximale de trois ans, renouvelable par décision expresse dans la limite de six ans. Au-delà, la reconduction ne peut se faire qu’en CDI. Un candidat qui justifie déjà de six ans de services publics sur des fonctions de même catégorie peut même être recruté directement en CDI par une collectivité territoriale.

Six ans de services publics, pas un jour de moins

L’agent doit avoir accompli ces six années auprès de la même collectivité territoriale ou du même établissement, sur des missions relevant d’une seule catégorie : A, B ou C. Un changement de catégorie en cours de route remet le compteur à zéro : l’ancienneté acquise est perdue et un nouveau décompte démarre.

Le juge regarde toutefois les fonctions réellement exercées plutôt que la catégorie inscrite dans les contrats successifs. Le Conseil d’État a ainsi confirmé la requalification en catégorie A du dernier contrat d’un agent recruté d’abord en catégorie A puis en catégorie B, ce qui lui a ouvert l’accès à un CDI malgré l’intitulé des contrats.

Un contrat en cours fondé sur l’article L. 332-8

À la date anniversaire des six ans, le contrat en cours doit avoir été conclu sur l’un des fondements de l’article L. 332-8 : absence de cadre d’emplois de fonctionnaires pour les fonctions concernées, besoins des services ou nature des fonctions quand aucun fonctionnaire n’a pu être recruté, emplois d’une commune de moins de 1 000 habitants ou d’un groupement de moins de 15 000 habitants, emplois à temps non complet inférieurs à la moitié d’un temps complet. Un contrat de remplacement ou d’accroissement d’activité ne débouche jamais, à lui seul, sur un CDI.

En revanche, aucune durée minimale n’est exigée sur ce fondement : un seul contrat L. 332-8 en cours à la date anniversaire suffit. Un agent qui a enchaîné des remplacements pendant cinq ans puis signé un contrat sur emploi permanent peut donc prétendre au CDI.

Ce qui compte, et ce qui ne compte pas, dans les six ans

Seuls les contrats de droit public conclus avec l’employeur qui examine la transformation entrent dans le calcul. Les services accomplis ailleurs, avant l’arrivée dans la collectivité territoriale actuelle, sont écartés. Les contrats de droit privé, comme l’apprentissage ou le parcours emploi compétences, le sont aussi.

Côté motifs, le décompte est large : accroissement temporaire ou saisonnier d’activité, remplacement d’un agent indisponible, vacance temporaire d’emploi, emploi permanent de l’article L. 332-8. Les services effectués par mise à disposition du centre de gestion auprès du même employeur comptent aussi. Une seule exception notable : le contrat de projet, exclu du décompte.

Le temps de travail ne pénalise personne : les services à temps partiel ou à temps non complet sont assimilés à du temps complet, sans proratisation. Les interruptions sont tolérées jusqu’à quatre mois entre deux contrats. Au-delà, la continuité est rompue.

Deux situations tirées de la pratique des centres de gestion montrent la limite. Un agent de catégorie B enchaîne trois ans sur emploi permanent, six mois d’interruption, puis trois ans de plus : il a bien travaillé six ans, mais il ne remplira pas la condition, car la pause dépasse le seuil de quatre mois et le décompte ne tient plus.

Autre cas : un agent de catégorie C aligne trois ans de contrat aidé de droit privé, puis trois ans sur un contrat de besoins des services. Les contrats de droit privé ne comptant pas, il n’a que trois ans d’ancienneté utile. À l’inverse, un agent de catégorie B qui cumule un an d’accroissement temporaire d’activité, deux mois de pause, deux ans de vacance d’emploi et trois ans de besoins des services remplit toutes les conditions.

De l’avis de vacance à la signature : la procédure pas à pas

La transformation n’a rien d’automatique. Aucune délibération n’est à prendre puisque l’emploi permanent existe déjà, mais la procédure fixée par le décret du 15 février 1988 se suit à la lettre : publication d’un avis de vacance accompagné d’une fiche de poste, date limite de candidature fixée au moins un mois après la publication, accusé de réception de chaque candidature, puis entretiens de recrutement.

Le calendrier est plus long qu’on ne le croit. Entre la mesure de publicité et la signature du contrat, huit semaines au moins doivent s’être écoulées. L’autorité territoriale doit aussi constater, par exemple dans un procès-verbal, qu’aucun fonctionnaire n’a pu être recruté. Même pour un CDI, un titulaire peut candidater : le contractuel n’est recruté qu’à défaut.

Côté agent, quelques délais sont à retenir. L’employeur respecte un délai de prévenance de trois mois pour annoncer s’il renouvelle le contrat et s’il propose un CDI, après un entretien préalable. Une fois la proposition faite, l’agent dispose de huit jours pour répondre : sans réponse, il est réputé renoncer à l’emploi et ne peut pas prétendre aux allocations chômage.

Si les six ans sont atteints avant la fin du CDD en cours, Service-Public rappelle qu’un CDI peut être conclu d’un commun accord. L’agent qui refuse reste alors en poste jusqu’au terme de son CDD en cours.

Le temps de travail ne ferme pas la porte au CDI. Le Conseil d’État a rappelé que ce droit n’est pas subordonné à un contrat à temps complet : un agent à temps non complet peut en bénéficier, dès lors que les conditions d’ancienneté et de fondement sont réunies.

Reste la forme. Le passage en CDI n’est jamais tacite : il passe par un nouveau contrat écrit, et un simple avenant ne suffit pas, comme l’a jugé le Conseil d’État en 2015. La clause de tacite reconduction, elle, est illégale et ne confère aucune durée indéterminée au contrat.

Rémunération, congés, mobilité : le quotidien d’un agent en CDI

Un agent en CDI reste un agent contractuel de droit public, soumis au CGFP et au décret de 1988. Il ne déroule pas de carrière comme un fonctionnaire, mais plusieurs droits sont propres à sa situation.

Une rémunération réévaluée au moins tous les trois ans

L’autorité territoriale fixe la rémunération en tenant compte des fonctions occupées, de la qualification requise, de celle de l’agent et de son expérience. Pour un agent en CDI, il s’agit d’une réévaluation au moins tous les trois ans, et non d’un simple réexamen. Elle s’appuie sur les résultats des entretiens professionnels ou sur l’évolution des fonctions, et prend la forme d’un avenant motivé, transmis au contrôle de légalité. L’entretien professionnel annuel, conduit par le supérieur hiérarchique direct, alimente cette discussion : il porte sur les résultats obtenus, les objectifs de l’année suivante, les besoins de formation et les perspectives d’évolution au sein de la collectivité territoriale.

Congés et mise à disposition réservés au CDI

Sous réserve des nécessités de service, l’agent en CDI peut obtenir trois dispositifs. La mise à disposition lui est même réservée : un agent en CDD ne peut pas en bénéficier.

Le congé pour convenances personnelles est sans rémunération, et l’agent doit solliciter son réemploi trois mois avant son terme, faute de quoi il est présumé renoncer à son emploi. Le congé de mobilité, lui, n’est accordé que si l’agent est recruté par une autre personne morale de droit public qui ne peut l’engager que pour une durée déterminée : le CDI est alors suspendu.

La portabilité du CDI d’un employeur à l’autre

Un agent en CDI dans l’une des trois fonctions publiques peut conserver la durée indéterminée de son contrat s’il est recruté par une autre collectivité territoriale ou un autre établissement, à une condition : des fonctions de même catégorie hiérarchique. C’est une possibilité offerte au nouvel employeur, pas une obligation.

La mise à disposition suppose une convention entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil, et surtout l’accord de l’agent. Pendant sa durée, l’agent est réputé occuper son emploi d’origine et continue d’y percevoir sa rémunération, tout en travaillant sous l’autorité fonctionnelle de la collectivité d’accueil.

Seul le bénéfice du CDI est maintenu. La rémunération et le temps de travail suivent les conditions de l’employeur d’accueil, et un nouveau contrat est établi.

Les limites du CDI : ni titularisation, ni emploi à vie

Un contrat de droit public, pas un statut de fonctionnaire

La loi Sauvadet de 2012 a favorisé deux choses distinctes : la titularisation de certains contractuels, d’un côté, et la transformation des CDD en CDI, de l’autre. Le CDI relève de la seconde voie. Il ne conduit pas au statut : l’agent n’a ni grade ni déroulement de carrière au sens d’un cadre d’emplois.

Pour devenir fonctionnaire dans une collectivité territoriale, l’agent en CDI passe par le concours, comme tout candidat. Son entretien professionnel annuel porte d’ailleurs sur ses projets de préparation aux concours d’accès aux cadres d’emplois, ce qui en fait le bon moment pour poser la question à son employeur.

Licenciement, reclassement et rupture du contrat

Le CDI n’interdit pas la fin de la relation de travail. Le licenciement d’un agent contractuel n’est possible que pour les motifs listés par le décret de 1988, et seulement si l’agent ne peut pas être reclassé : disparition du besoin ou suppression de l’emploi, transformation du besoin quand l’adaptation de l’agent est impossible, recrutement d’un fonctionnaire sur un emploi qui lui est réservé, refus d’une modification substantielle du contrat, impossibilité de réemploi après un congé sans rémunération.

À l’initiative de l’agent, la sortie reste possible : la rupture conventionnelle, ouverte aux agents en CDI comme aux fonctionnaires, suit une procédure propre et suppose l’accord de l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur délivre en fin de contrat un certificat administratif attestant la durée des services effectués.

Sources

• Service-Public — un contractuel de la fonction publique peut-il avoir un CDI, 2025
• CDG31 — le contrat à durée indéterminée de droit public, 2023
• Emploi Public — être contractuel dans la fonction publique, 2026