ETD a animé entre novembre 2008 et juin 2009 quatre journées d’échange sur la Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC). L’objectif de ces rencontres était de préciser comment l’action territoriale peut enrichir les politiques de l’emploi, c’est-à-dire apporter quelques éléments de réponse à la question suivante : comment les collectivités, leurs groupements, le service public de l’emploi et l’ensemble des partenaires socio-économiques peuvent se mobiliser, à l’échelle locale, afin de mieux réguler le marché de l’emploi ?

Nous publierons en mars un dossier consacré à la GTEC mais avant cela, nous vous proposons un premier exercice de définition afin d’éclairer la thématique.

Les concepts de « gestion territoriale des emplois et compétences », « GPEC Territoriale » ou « gestion territorialisée des ressources humaines » rencontrent un certain succès parmi les acteurs locaux mais tous peinent encore à leur donner une définition précise. L’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines (ANDRH) s’est penchée sur cette question et a proposé la définition d’une « fonction RH territoriale et collective » : « Il faut développer une GPECTC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences "territoriale et collective") pour les petites et les grandes entreprises. Il faut oser penser la gestion de carrière des salariés, au-delà des murs de l’entreprise dans une dynamique territoriale, au niveau de l'ensemble des entreprises d'un bassin, en concertation avec les organisations syndicales. L'ANDRH propose un pilotage participatif, adapté aux contraintes et méthodes du XXIème siècle, donc souple et décentralisé, au niveau des bassins d'emploi. Seul un travail prospectif et collaboratif impliquant tous les acteurs, autour des entreprises, permettra d'avoir une vraie gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale et collective ».

Ce point de vue de l’ANDRH exprime bien l’attente de certains acteurs de l’entreprise d’une gouvernance territoriale de l’emploi et des compétences. Cette fonction a été assignée aux Maisons de l’emploi dans leur nouveau cahier des charges. L’axe 2 stipule : « Sur la base du diagnostic précité, les maisons de l’emploi mènent des actions de coordination et d’informations spécialisées à destination des acteurs locaux, institutionnels et économiques, afin de leur permettre de mieux anticiper les mutations économiques sur le territoire concerné. En particulier, les maisons de l’emploi participent à l’animation et la coordination des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales. Elles favorisent également, avec les autres acteurs du service public de l’emploi, le rapprochement des branches professionnelles sur leur ressort territorial ».

Ces éléments donnent une première piste de définition. La GTEC est un objectif de gouvernance décentralisée, moins cloisonnée et plus préventive des politiques de l’emploi, encore largement fondées sur le statut et le curatif : accompagner les restructurations, répondre au chômage, aux problèmes d’insertion.

Mais la GTEC se matérialise aussi dans des projets concrets dont les caractéristiques sont celles de tout autre projet de développement local : un pilote, un diagnostic partagé, le dialogue partenarial comme méthode d’animation et sa concrétisation par la mise en œuvre d’une palette d’actions dans le champ de l’emploi, de l’insertion et de la formation. Les configurations des projets de gestion territoriale des emplois et compétences sont variées : ils peuvent être portés par une Maison de l’emploi, un Pays, une Région ou encore une association. Le partenariat est lui aussi à géométrie variable, en fonction de la situation locale.

Mais cette diversité laisse apparaître des tendances communes qui nous permettent d’affiner la définition de la GTEC :

1.- Il n’existe pas de boîte à outil spécifique à la GTEC. Ses outils sont ceux de la GRH et des politiques de l’emploi. L’enjeu est de les utiliser dans une dynamique territoriale, de les appliquer non plus uniquement aux salariés en entreprise et aux publics spécifiques des politiques de l’emploi, mais à l’ensemble des actifs à l’échelle d’un bassin d’emploi.

2.- La GTEC est une démarche préventive et pas uniquement curative, avec toutes les limites liées à cet exercice : il est très difficile pour une entreprise de prévoir l’évolution de son carnet de commandes et donc de ses besoins en personnel. L’acteur en charge de la GTEC essaie cependant de connaître l’évolution du marché de l’emploi sur son territoire (croissance ou déclin des secteurs d’activité, évolution des modes de production, pyramide des âges…) et d’en tirer des enseignements quant à l’impact attendu sur les besoins en compétences des entreprises.

3.- La GTEC est fondée sur un large dialogue partenarial, incluant au maximum les acteurs de l’entreprise, entendus au sens large (employeurs et représentants des salariés), avec la conviction que ce dialogue enrichit la politique de l’emploi. Ce dialogue peut être nommé « dialogue social territorial » s’il est formalisé et intègre les partenaires sociaux.

4.- La GTEC affirme le rôle du « local » dans la gestion de l’emploi et des compétences. La gestion des emplois et des compétences se joue entre salariés et employeurs avec parfois l’intermédiation de structures spécialisées dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi (Pôle emploi, SIAE, Cap Emploi, Mission Locale…). Quelle est dans ce contexte la plus-value de l’approche GTEC ? Notre avis est qu’elle est une méthode permettant de dépasser le cloisonnement par statut (demandeurs d’emploi, titulaire des minima sociaux, actif, jeune, …) et par filière d’activité (industrie, services..) en proposant une approche globale des ressources humaines à l’échelle d’un bassin d’emploi. Mais cela nécessite une réflexion sur la gouvernance, pour ne pas ajouter de structure supplémentaire à un paysage de l’emploi déjà trop complexe.

5.- La GTEC vise à mieux accompagner les mobilités professionnelles, sans pour autant les inciter, avec un objectif de sécurisation des parcours professionnels. Cet objectif ne pourra être atteint que par des réformes au niveau national, portant sur le contrat de travail, l’accompagnement et la rémunération des demandeurs d‘emplois. Mais l’action locale peut contribuer à cet objectif.

6.- La GTEC s’inscrit dans une logique interprofessionnelle. Les salariés qui quittent leur emploi dans un secteur d’activité donné peuvent mettre leurs compétences au service d’un autre secteur. Cela implique, en termes de gouvernance, d’appréhender les mobilités professionnelles de façon globale : quels sont les secteurs qui déclinent, ceux qui recrutent, et comment accompagner les salariés à passer des uns vers les autres.

La GTEC n’est pas qu’une liste de principes et d’objectifs, elle recouvre aussi une grande richesse d’initiatives. C’est pourquoi le focus consacré à la GTEC comprendra la présentation de 6 stratégies territoriales sur l’emploi et les compétences ainsi que des pistes pour agir (1), issues des réflexions des groupes de travail animés par ETD.

Hervé Dagand

(1) Des pistes pour agir

-- Associer les acteurs de l’entreprise à la définition des stratégies territoriales de l’emploi
-- Accompagner la fonction « RH » des entreprises
-- Elaborer des dispositifs adaptés aux personnes éloignées de l’emploi
-- Encourager les coopérations interentreprises sur l’emploi et les compétences
-- Bâtir une gouvernance territoriale dédiée aux RH